6 MOTIVI GRAZIE AI QUALI LE PERSONE RIMANGONO IN AZIENDA

È sempre più comune sentir parlare di turn over elevati e difficoltà a trattenere i propri dipendenti in azienda. Il Talent Management diventa ogni giorno più sfidante, un processo fatto di attività e strategie che richiedono la più completa attenzione degli HR perché ormai il mercato è totalmente cambiato rispetto a qualche anno fa.

Non esiste più il sogno del posto fisso, del lavoro stabile, dell’azienda per tutta la vita. O almeno tutto questo non risulta più così accattivante come lo era in passato per le generazioni che ci hanno preceduto; oggi si punta ad altri obiettivi, ci sono altri valori che predominano e, soprattutto, altri giochi che regolano le leggi del mercato del lavoro.

Soprattutto le nuove generazioni cercano alcune variabili che, se non curate e valorizzate, possono diventare un’arma contro le aziende stesse.

Quali sono questi motivi che attraggono i talenti e che li spingono a rimanere in un’azienda?

1 – RETRIBUZIONE ADEGUATA

Una buona retribuzione è uno dei primi tasselli.

Certo, lo stipendio non è l’unico aspetto che un dipendente valuta, ma senza dubbio è una delle prime leve che possono fare la differenza.

La prima cosa da fare per un’azienda che non sa se ciò che sta offrendo è in linea con quanto è presente sul mercato è procedere con una mappatura delle competenze e dei profili aziendali e, attraverso un benchmark retributivo (a supporto esistono società altamente qualificate per questo tipo di analisi), identificare eventuali gap da colmare per poter diventare più attraenti agli occhi dei candidati e dei dipendenti.

Una volta che si hanno tutti i dati necessari, si possono creare delle analisi interne per identificare quei profili da allineare al mercato e tutte le azioni da compiere per definire pacchetti retributivi ad hoc per ciascun ruolo, senza dimenticare gli incrementi e le eventuali successive promozioni.

2 – PIANI DI SVILUPPO, FORMAZIONE E CRESCITA

La gestione dei talenti e delle proprie risorse parte dal presupposto che ciascun individuo desidera essere riconosciuto e valorizzato come persona e come dipendente.

C’è chi punta tutto sulla carriera e sul voler ottenere promozioni per accrescere la propria posizione, c’è invece chi preferisce, per svariati motivi come ad esempio essere agli albori della propria vita professionale, opportunità di formazione per accrescere le proprie competenze e conoscenze.

Gli strumenti sono dunque fra i più svariati: percorsi di carriera, piani di sviluppo, job rotation, corsi di formazione, promozioni, premi e riconoscimenti, affiancamento, business coaching, mentoring… tutti elementi che possono essere inseriti in un piano di sviluppo della persona, un pacchetto allettante con prospettive concrete sul futuro.

3 – PROGETTI COINVOLGENTI E STIMOLANTI

Le persone si sentiranno sempre attratte dalla propria azienda laddove vi siano progetti interessanti e sfidanti che le coinvolgano direttamente.

Ogni 6-12 mesi sarebbe utile individuare nuovi obiettivi da raggiungere, realistici e motivanti, che permettano a ciascun dipendente di mettersi alla prova, di crescere, di sviluppare un problem solving adeguato, di potenziare le proprie metacapacità.

Questo non solo diventa uno strumento per attrarre i talenti e garantirne la permanenza in azienda, ma diventa anche un modo per far crescere il potenziale sia delle persone sia dell’organizzazione.

4 – WORK LIFE BALANCE

Viviamo in un momento storico dove ormai è innegabile che le persone ricerchino un equilibrio vita privata – vita lavorativa che non pregiudichi la prima in favore della seconda.

Le condizioni sociali in cui ci troviamo dimostrano che sempre più, e maggiormente lo si riscontra nei giovani, si punta ad avere una vita che rispetti i propri ritmi, senza venire sopraffatti dagli impegni lavorativi.

È dunque utile prevedere strumenti quali smart working (che non vuol dire semplicemente lavorare da casa!), benefit e welfare volti ad aiutare le persone a organizzare il proprio tempo in modo coerente con uno stile di vita il più possibile sano.

5 – AUTONOMIA E FIDUCIA

Le persone devono sentirsi investite di quella fiducia necessaria per poter portare avanti in autonomia le attività.

I responsabili devono essere in grado di delegare in modo intelligente gli obiettivi target da raggiungere, intervenendo laddove si verifichino problemi o in fase conclusiva per verificare che il risultato sia stato portato a casa.

Una pressione costante sulle persone, un atteggiamento da polizia, un intervento sul “come” si raggiunge quell’obiettivo sono necessari solo se ci troviamo di fronte ad una risorsa junior alla prima esperienza, ma sono assolutamente sconsigliati qualora le risorse siano effettivamente in grado di lavorare autonomamente.

6 – APPREZZAMENTO E STIMA

Uno dei traguardi che ritroviamo perfino nella famosa piramide di Maslow: le persone hanno il bisogno di essere apprezzate, di sentirsi parte di un gruppo che le stimi e rispetti per il valore che hanno da offrire.

I responsabili hanno il compito di osservare che le attività vengano svolte nel rispetto di tempi e obiettivi impostati, rinforzando e sottolineando tutti quei comportamenti positivi, quelle decisioni prese nel modo corretto, quei traguardi raggiunti dalle proprie risorse, in un’ottica di costante feedback.

 

E la tua leva per rimanere in azienda qual è?

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